Beurteilungsbogen als Basis

...sind wichtig und unverzichtbar für die Erstellung eines wertschätzenden sowie aussagekräftigen, qualifizierten Arbeitszeugnisses.

1. Eine Führungskraft, die sich für die Beurteilung ihres Mitarbeiters Zeit nimmt
2. Ein gleichermaßen funktionaler und zielführender Beurteilungsbogen, der einfach und schnell zu handhaben ist
3. Ein Experte, der weiß, wie man qualifizierte Arbeitszeugnisse schreibt

Wir möchten auf dieser Seite den 2. Punkt näher beleuchten – den Beurteilungsbogen.

Der Beurteilungsbogen hat viele Namen (Zeugnis-Checkliste, Bewertungstool, Zeugnisvorbereitung etc.) und ist ein ausführliches, standardisiertes Formblatt zur Mitarbeiterbeurteilung. Ziel ist es, dem beurteilenden Vorgesetzten zu ermöglichen, seinen Mitarbeiter anhand des Beurteilungsbogens möglichst objektiv, vergleichbar und transparent einzuschätzen, sodass sich ein weitgehend vollständiges Bild von der Tätigkeit, der Person, deren Leistung und Verhalten ergibt.

Basierend auf unserer mehr als 15-jährigen Arbeit als Zeugnisagentur haben wir einen Beurteilungsbogen entwickelt, der eine individuelle Zeugniserstellung gewährleistet. Aus den Angaben des Vorgesetzten gewinnen wir ein persönliches Profil, welches von uns in die entsprechenden zeugnissprachlichen Formulierungen umgesetzt wird.

Der Gesamteindruck, den der Vorgesetzte von seinem Mitarbeiter hat, wird mit Hilfe seiner individuell differenzierten und profilierenden Bewertung an uns weitergegeben. Wir sind so dazu in der Lage, die Persönlichkeit des Mitarbeiters in seinem Job zu visualisieren.

Je ausführlicher und intensiver der beurteilende Vorgesetzte den Beurteilungsbogen ausfüllt, umso mehr Aussagekraft bekommt das Zeugnis und umso mehr lesenswerte Akzeptanz gewinnt es beim späteren Leser.

1530 wurden „Atteste für ordnungsgemäßes Ausscheiden“ eingeführt.
Ohne ein solches Attest bekam ein Dienstbote keine neue Stelle mehr.

1846 gab es in Preußen ein so genanntes „Gesindedienstbuch“.
Bewertet wurden darin die Kriterien Fleiß, Treue, Gehorsam, sittliches Betragen und Ehrlichkeit, die auch heute noch als die „preußischen Tugenden“ bekannt sind.

 Heute beurteilen wir den Mitarbeiter in seinem Job anhand folgender Kriterien:

1. Die Leistungsbereitschaft
   erscheint uns heutzutage als eines der wichtigsten Kriterien, wenn es darum geht, zwischen Leistungsträgern, guten Mitarbeitern und Malperformern zu unterscheiden.
2. Die Arbeitsbefähigung
   teilen wir auf in eine Aussage über die Soft Skills und eine Aussage über die Belastbarkeit.
3. Das Fachwissen
   gehorcht lange nicht mehr allein der alten Regel „Nicht für die Schule, sondern für´s Leben lernen wir“ – heute stehen neben der Beurteilung des fachlichen Know-hows auch
4. die Lernbereitschaft und der Erfolg von Weiterbildungsmaßnahmen
   im Vordergrund.
5. Die Arbeitsweise
   wird heute nicht mehr nach preußischen Maßstäben beurteilt, sondern orientiert sich an den spezifischen Anforderungen der jeweiligen Stelle.
6. Der Arbeitserfolg
   wird immer weniger pauschal bewertet, sondern vielmehr differenziert nach
7. Arbeitsqualität
   und
8. quantitativen Kriterien
   wie beispielsweise Arbeitstempo oder Arbeitsmenge. Insbesondere ist in den vergangenen Jahrzehnten das Kriterium der
9. Zielerfüllung
   in den Fokus gerückt. Neben der Leistungsbereitschaft (s.o.) erscheint es uns ebenfalls als ein entscheidendes Kriterium, welches Leistungsträger von guten Mitarbeitern und Malperformern unterscheidet.
10. Das Verhalten (intern und extern)
    interessiert jeden Zeugnisleser. Auch hier sollten in zeitgemäßen Zeugnissen differenzierte Aussagen über das Verhalten innerhalb der Firma und gegenüber Externen getroffen werden, ebenso über
11. allgemeine Verhaltensmerkmale
    wie Teamfähigkeit, Überzeugungskraft, Durchsetzungsfähigkeit, Loyalität, Integrität etc.
12. Das individuell Besondere,
    was den betreffenden Mitarbeiter besonders hervorhebt, trägt ganz erheblich dazu bei, dass der spätere Leser sich ein Bild von dem Mitarbeiter machen kann. Das können persönliche Erfolge und Leistungen sein, aber auch hervorstechende Persönlichkeitsstärken. Der Recruiter interessiert sich für die Fußabdrücke, die der Bewerber in seinen früheren Arbeitsstellen hinterlassen hat. An dieser exponierten Stelle sollte er sie finden, nämlich unmittelbar vor der
13. zusammenfassenden Beurteilung.
    Danach schauen die meisten Recruiter zuerst, wenn sie ein Zeugnis lesen.
14. Der Schlussakkord
    sollte wie in einem Musikstück den Gesamteindruck des Zeugnisses abrunden.

Wie unser Beurteilungsbogen aufgebaut ist, sehen Sie anhand der abgebildeten Auszüge. Auf Anfrage stellen wir Ihnen gerne unseren Beurteilungsbogen zur Verfügung – auch falls Sie eine Version in englischer Sprache benötigen.