Beurteilungsbogen als Basis

...sind wichtig und unverzichtbar für die Erstellung eines wertschätzenden sowie aussagekräftigen, qualifizierten Arbeitszeugnisses.

1. Eine Führungskraft, die sich für die Beurteilung ihres Mitarbeiters Zeit nimmt
2. Ein gleichermaßen funktionaler und zielführender Beurteilungsbogen, der einfach und schnell zu handhaben ist
3. Ein Zeugnis-Profi, der/die weiß, wie qualifizierte Arbeitszeugnisse erstellt werden

Wir möchten auf dieser Seite den 2. Punkt näher beleuchten – den Beurteilungsbogen.

Der Beurteilungsbogen hat viele Namen (Zeugnis-Checkliste, Bewertungstool, Zeugnisvorbereitung etc.) und ist ein ausführliches, standardisiertes Formblatt zur Mitarbeiterbeurteilung. Ziel ist es, der beurteilenden Führungskraft zu ermöglichen, die zu beurteilende Person anhand des Beurteilungsbogens möglichst objektiv, vergleichbar und transparent einzuschätzen, sodass sich ein weitgehend vollständiges Bild von der Tätigkeit, der Person, deren Leistung und Verhalten ergibt.

Der Beurteilungsbogen ist das entscheidende Bindeglied und Tool, mit dessen Hilfe das Bild der Persönlichkeit der zu beurteilenden Person von der Führungskraft zu uns Zeugnisschreibern transportiert wird.

Je ausgeklügelter der Beurteilungsbogen aufgebaut ist und je höher die Bereitschaft der Führungskraft ist, diesen Beurteilugsbogen "zu leben", umso größer wird die Wahrscheinlichkeit, dass beim späteren Lesen im Recruiting-Bereich das von uns gewünschte Kopfkino anspringt.

Basierend auf unserer mehr als 23-jährigen Arbeit als Zeugnisagentur haben wir einen Beurteilungsbogen entwickelt, der eine individuelle Zeugniserstellung gewährleistet. Aus den Angaben der Führungskraft gewinnen wir ein persönliches Profil, welches von uns in die entsprechenden zeugnissprachlichen Formulierungen umgesetzt wird.

Der Gesamteindruck, den die Führungskraft von der zu beurteilenden Person hat, wird mit Hilfe ihrer individuell differenzierten und profilierenden Bewertung an uns weitergegeben. Wir sind so dazu in der Lage, die Persönlichkeit des Mitarbeiters in seinem Job zu visualisieren.

Je ausführlicher und intensiver die beurteilende Führungskraft den Beurteilungsbogen ausfüllt, umso mehr Aussagekraft bekommt das Zeugnis und umso mehr lesenswerte Akzeptanz gewinnt es beim Kreis der zukünftigen Lesenden.

1530 wurden „Atteste für ordnungsgemäßes Ausscheiden“ eingeführt.
Ohne ein solches Attest bekamen Dienstboten keine neue Stelle mehr.

1846 gab es in Preußen ein so genanntes „Gesindedienstbuch“.
Bewertet wurden darin die Kriterien Fleiß, Treue, Gehorsam, Pünktlichkeit, sittliches Betragen und Ehrlichkeit, die auch heute noch als die „preußischen Tugenden“ bekannt sind.

 Heute beurteilen wir die zu beurteilenden Personen in derem Job anhand folgender Kriterien:

1. Die Leistungsbereitschaft
   erscheint uns heutzutage als eines der wichtigsten Kriterien, wenn es darum geht, zwischen Leistungstragenden, guten Mitarbeitenden und Malperformern zu unterscheiden.
2. Die Arbeitsbefähigung
   teilen wir auf in eine Aussage über die Soft Skills und eine Aussage über die Belastbarkeit.
3. Das Fachwissen
   gehorcht lange nicht mehr allein der alten Regel „Nicht für die Schule, sondern für´s Leben lernen wir“ – heute stehen neben der Beurteilung des fachlichen Know-hows auch
4. die Lernbereitschaft und der Erfolg von Weiterbildungsmaßnahmen
   im Vordergrund.
5. Die Arbeitsweise
   wird heute nicht mehr nach preußischen Maßstäben beurteilt, sondern orientiert sich an den spezifischen Anforderungen der jeweiligen Stelle.
6. Der Arbeitserfolg
   wird immer weniger pauschal bewertet, sondern vielmehr differenziert nach
7. Arbeitsqualität
   und
8. quantitativen Kriterien
   wie beispielsweise Arbeitstempo oder Arbeitsmenge. Insbesondere ist in den vergangenen Jahrzehnten das Kriterium der
9. Zielerfüllung
   in den Fokus gerückt. Neben der Leistungsbereitschaft und der Lernbereitschaft (s.o.) erscheint es uns ebenfalls als ein entscheidendes Kriterium, welches die tatsächlichen Leistungstragenden von den guten Mitarbeitenden und den Malperformern unterscheidet.
10. Das Verhalten (intern und extern)
    interessiert jeden Zeugnislesenden. Auch hier sollten in zeitgemäßen Zeugnissen differenzierte Aussagen über das Verhalten innerhalb der Firma und gegenüber Externen getroffen werden, ebenso über
11. allgemeine Verhaltensmerkmale
    wie Teamfähigkeit, Überzeugungskraft, Durchsetzungsfähigkeit, Loyalität, Integrität etc.
12. Das individuell Besondere,
    was den betreffenden Mitarbeiter besonders hervorhebt, trägt ganz erheblich dazu bei, dass der zukünftig Lesende sich ein Bild von dem Mitarbeiter machen kann und dass beim Lesen ein Kopfkino anspringt. Das können persönliche Erfolge und Leistungen sein, aber auch hervorstechende Persönlichkeitsstärken. Die Recruiter interessieren sich für die Fußabdrücke, die der Bewerbende in früheren Arbeitsstellen hinterlassen hat. An dieser exponierten Stelle sollten sie zu lesen sein, unmittelbar vor der
13. zusammenfassenden Beurteilung.
    Danach schauen die meisten Recruiter zuerst, wenn sie ein Zeugnis lesen.
14. Der Schlussakkord
    sollte wie in einem Musikstück den Gesamteindruck des Zeugnisses abrunden.

Wie unser Beurteilungsbogen aufgebaut ist, sehen Sie anhand der abgebildeten Auszüge. Auf Anfrage stellen wir Ihnen gerne unseren Beurteilungsbogen zur Verfügung – auch falls Sie eine Version in englischer Sprache benötigen.