Beurteilungsbogen als Basis

Die wichtigsten drei Aspekte

Drei Aspekte sind wichtig und unverzichtbar für die Erstellung eines wertschätzenden sowie aussagekräftigen, qualifizierten Arbeitszeugnisses.

  1. Eine Führungskraft, die sich für die Beurteilung ihres Mitarbeiters Zeit nimmt
  2. Ein gleichermaßen funktionaler und zielführender Beurteilungsbogen, der einfach und schnell zu handhaben ist
  3. Ein Experte, der weiß, wie man qualifizierte Arbeitszeugnisse schreibt

Warum der Beurteilungsbogen so wichtig ist

Wir möchten auf dieser Seite den 2. Punkt näher beleuchten – den Beurteilungsbogen.

Der Beurteilungsbogen hat viele Namen (Zeugnis-Checkliste, Bewertungstool, Zeugnisvorbereitung etc.) und ist ein ausführliches, standardisiertes Formblatt zur Mitarbeiterbeurteilung. Ziel ist es, dem beurteilenden Vorgesetzten zu ermöglichen, seinen Mitarbeiter anhand des Beurteilungsbogens möglichst objektiv, vergleichbar und transparent einzuschätzen, sodass sich ein weitgehend vollständiges Bild von der Tätigkeit, der Person, deren Leistung und Verhalten ergibt.

Beschreibung/Auflistung der Aufgaben und Verantwortlichkeiten

Tätigkeitsbeschreibung

 

Der spätere Zeugnisleser interessiert sich für eine übersichtliche – aus unternehmens­strategi­scher Sicht­weise dar­gestellte – Auflistung der wichtigsten Aufgaben und Verantwortlichkeiten des/der zu beurteilenden Mitarbeiters /Mitarbeiterin.

Stellen Sie sich die Fragen: „Was mache ich alles?“ und „Warum mache ich alles das, was ich da mache?“

Bitte bedenken Sie, dass die Stellenbeschreibungen, welche Sie in der firmeninternen Datenbank pflegen, oder welche Sie für Stellenanzeigen verwenden, für eine zeugnisgerechte und aussagekräftige Darstellung ggf. nur suboptimal geeignet sind.


Unser Beurteilungsbogen und der Umgang damit

Basierend auf unserer mehr als 15-jährigen Arbeit als Zeugnisagentur haben wir einen Beurteilungsbogen entwickelt, der eine individuelle Zeugniserstellung gewährleistet. Aus den Angaben des Vorgesetzten gewinnen wir ein persönliches Profil, welches von uns in die entsprechenden zeugnissprachlichen Formulierungen umgesetzt wird.

Der Gesamteindruck, den der Vorgesetzte von seinem Mitarbeiter hat, wird mit Hilfe seiner individuell differenzierten und profilierenden Bewertung an uns weitergegeben. Wir sind so dazu in der Lage, die Persönlichkeit des Mitarbeiters in seinem Job zu visualisieren.

Je ausführlicher und intensiver der beurteilende Vorgesetzte den Beurteilungsbogen ausfüllt, umso mehr Aussagekraft bekommt das Zeugnis und umso mehr lesenswerte Akzeptanz gewinnt es beim späteren Leser.

Bewertung der Leistung und des Verhaltens

Bedeutung der Noten

 

1 = herausragend, sehr gut
2 = gut
3 = zufriedenstellend, befriedigend
4 = nicht zufriedenstellend (hat heute die Bedeutung der früheren Note 5 = mangelhaft)

Bitte die Gesamtbewertung ganz rechts und die zu dieser Bewertung korrespondierenden Eigenschaften in der mittleren Spalte ankreuzen – ACHTUNG – die ganz besonders charakterisierenden Eigenschaften.


Welche Beurteilungskriterien sind wichtig?

Die Beurteilung von Mitarbeitern hat Geschichte.

1530 wurden „Atteste für ordnungsgemäßes Ausscheiden“ eingeführt.
Ohne ein solches Attest bekam ein Dienstbote keine neue Stelle mehr.

1846 gab es in Preußen ein so genanntes „Gesindedienstbuch“.
Bewertet wurden darin die Kriterien Fleiß, Treue, Gehorsam, sittliches Betragen und Ehrlichkeit, die auch heute noch als die „preußischen Tugenden“ bekannt sind.

 Heute beurteilen wir den Mitarbeiter in seinem Job anhand folgender Kriterien:

  1. Die Leistungsbereitschaft
    erscheint uns heutzutage als eines der wichtigsten Kriterien, wenn es darum geht, zwischen Leistungsträgern, guten Mitarbeitern und Malperformern zu unterscheiden.
  2. Die Arbeitsbefähigung
    teilen wir auf in eine Aussage über die Soft Skills und eine Aussage über die Belastbarkeit.
  3. Das Fachwissen
    gehorcht lange nicht mehr allein der alten Regel „Nicht für die Schule, sondern für´s Leben lernen wir“ – heute stehen neben der Beurteilung des fachlichen Know-hows auch
  4. die Lernbereitschaft und der Erfolg von Weiterbildungsmaßnahmen
    im Vordergrund.
  5. Die Arbeitsweise
    wird heute nicht mehr nach preußischen Maßstäben beurteilt, sondern orientiert sich an den spezifischen Anforderungen der jeweiligen Stelle.
  6. Der Arbeitserfolg
    wird immer weniger pauschal bewertet, sondern vielmehr differenziert nach
  7. Arbeitsqualität
    und
  8. quantitativen Kriterien
    wie beispielsweise Arbeitstempo oder Arbeitsmenge. Insbesondere ist in den vergangenen Jahrzehnten das Kriterium der
  9. Zielerfüllung
    in den Fokus gerückt. Neben der Leistungsbereitschaft (s.o.) erscheint es uns ebenfalls als ein entscheidendes Kriterium, welches Leistungsträger von guten Mitarbeitern und Malperformern unterscheidet.
  10. Das Verhalten (intern und extern)
    interessiert jeden Zeugnisleser. Auch hier sollten in zeitgemäßen Zeugnissen differenzierte Aussagen über das Verhalten innerhalb der Firma und gegenüber Externen getroffen werden, ebenso über
  11. allgemeine Verhaltensmerkmale
    wie Teamfähigkeit, Überzeugungskraft, Durchsetzungsfähigkeit, Loyalität, Integrität etc.
  12. Das individuell Besondere,
    was den betreffenden Mitarbeiter besonders hervorhebt, trägt ganz erheblich dazu bei, dass der spätere Leser sich ein Bild von dem Mitarbeiter machen kann. Das können persönliche Erfolge und Leistungen sein, aber auch hervorstechende Persönlichkeitsstärken. Der Recruiter interessiert sich für die Fußabdrücke, die der Bewerber in seinen früheren Arbeitsstellen hinterlassen hat. An dieser exponierten Stelle sollte er sie finden, nämlich unmittelbar vor der
  13. zusammenfassenden Beurteilung.
    Danach schauen die meisten Recruiter zuerst, wenn sie ein Zeugnis lesen.
  14. Der Schlussakkord
    sollte wie in einem Musikstück den Gesamteindruck des Zeugnisses abrunden.


Wie unser Beurteilungsbogen aufgebaut ist, sehen Sie anhand der abgebildeten Auszüge. Auf Anfrage stellen wir Ihnen gerne unseren Beurteilungsbogen zur Verfügung – auch falls Sie eine Version in englischer Sprache benötigen.

Schlussformulierung – der Schlussakkord

Schlussakkord

 

Dem Schlussakkord kommt eine besondere Bedeutung zu. Wie in einem Musikstück rundet er die Gesamt­aussage ab. Unabhängig vom jeweiligen Trennungs­szenario und der individuellen Bewertung des Beur­teilers/Vorgesetzten wird hier die Wertschätzung des Unternehmens gegenüber dem Mitarbeiter zum Ausdruck gebracht. Damit der Schlussakkord wirklich harmonisch im Gesamtzusammenhang klingt, sollte er nicht zu weit vom übrigen Notenspiegel entfernt sein.

Zu empfehlen wäre hier ein Gleichklang bzw. ein leicht besserer Klang unter dem Aspekt der Rechtsprechung, dem/der Mitarbeiter/in ein wohlwollendes, berufsförderndes und zukunftssicherndes Zeugnis auszustellen.
Eine Note 4 erscheint uns daher grundsätzlich ausgeschlossen.